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公司年终奖发放年度考核制度

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年终奖的意义很重要,作为企业和员工个人都应该换位思考。这样,才能使企业更加和谐的发展。下面是小编为大家整理的关于公司年终奖发放年度考核制度,欢迎大家来阅读。

公司年终奖发放年度考核制度

公司年终奖发放年度考核制度(篇1)

为激发员工工作积极性,提高工作效率,体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制,本着公平、公开、公正的分配原则,依据公司目标责任考核办法,特制定本方案。

一、工资构成

1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。

2、增调部分

为使加班、外勤等补助核报工作程序简化,本着人均增加的原则,现实行量化管理,维护服务部门在岗人员700元

/人/月,技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。

二、工资核发

1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。

2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。

三、考核方式

考核领导小组对部门按季度考核。

四、考核程序

依据公司目标责任考核办法,考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。

1、部门考核、自查。

各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核,并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部,由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求,对目标任务的完成情况进行全面自查,向分管领导汇报审核后,向考核领导小组下设的办公室报有关资料。

2、考核领导小组考核。

考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法,逐项考核确认,量化打分,形成考核意见,并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。

3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告,经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果),并公示三天。

4、二次调整。

人力资源部根据公司确定的部门考核结果,对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果,对员工绩效考核奖金进行二次调整,在部门公示一天后报人力资源部调整核发。

五、其他事宜

1、各部门结合工作实际,制定各自的员工绩效考核办法,经全体员工讨论通过,提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。

2、本办法适用于公司在岗员工。

3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。

4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。

公司年终奖发放年度考核制度(篇2)

为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策,进一步规范我校(含幼儿园)教职工收入分配秩序,维护 教职工利益,构建科学合理、公平、公正,有激励机制的内部制度,调动广大教职工的工作积极性。现根据仙教【20x】1号《关于中小学奖励性绩效工资考核 分配指导意见》的精神,结合我学实际情况,提出以下奖励性绩效工资考核分配方案。

一、指导思想

引入机制,建立科学合理、公平、公正的分配方案,以调动广大教职工教书育人的积极性,努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、考核分配原则

贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据,多劳多得,优绩优酬,适当拉开分配差距,重点向一线教师,骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时,统筹兼顾理顺学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。

坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主,分配工作全过程实行公开操作,确保教职工有知情权、参与权、监督权,保障教职工的合法权益。

三、奖励性绩效工资分配方法

学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。绩效工资总额中班主任津贴每班100元/月,其余部分的构成为:工作量津贴占50%,工作业绩津贴占50%。

A1、班主任津贴:

班主任每月津贴标准为100元。学校要根据班主任工作职责进行绩效考核,考核结果分合格、不合格二个等级。考核合格的每月按标准领取班主任津贴。

A2工作量(按下列四个项目的具体课时计算)

1、管理职务职责工作量:

管理职务岗位包括班主任、年段长(年段3班及以上的)、教研组长(语文科、数学科、综合科三人)、小学校长(副校长、教导主任)、学校中层及以上干部和督导员等。学校根据岗位职责考核量化,在考核合格的基础上,按下列办法折算课时数。

(1)班主任职责工作量:中学班主任工作量是本校教师周工作量的五份之一;小学班主任工作量是本校教师工作量周的六份之一。

(2)教研组长职责工作量:组织一次教研活动折算为周工作量的七份之一。

(3)行政管理职务职责工作量:中层干部正职按本单位教师平均工作量的一半折算;副职按不高于本单位教师平均工作量五份之二折算;校级副职其岗位职责按本单位教师平均工作量一半折算;教研员工作量按本单位教师平均工作量一半折算。

2、教学工作量

(1)教师周教学课时数:

计 算公式:周实际教学课时数×已聘专业技术等级系数(员级1、助理1.1、中级1.2、副高级1.3)+实际周教学课时数×学科系数(中学语、数、英小学 语、数学科系数为0.2。其中优秀类为0.2;合格类为0.15;不合格为0。其它学科系数为0.15。其中优秀类为0.15;合格类为0.1;不合格为 0)=教师周工作量(课时)。其中周实际教学课时数由标准课时数和标准班组成。周实际教学课时数=[周课时数(语数包班、跨班、跨年段的增加1 节)/15+班级学生数/40]÷2×15(节)。(上、下学期周课时数、学生人数不同的,分别计算后求平均值)

(2)由学校教导处统一 安排的代课每节折算为一节,早读折算为一节,早晚自修折算为0.5节,节日假加班日工作量折算为三节。导护一天折算为二节,行政执勤一天折算为三节。图书 管理员按教师平均工作量的十份之一;保管人员按教师平均工作量的十份之一;后勤(网管)按教师平均工作量的七份之一;生管按教师平均工作量的四份之一。

(3)学校管理岗位(含其他管理岗位)职责工作量:其他管理岗位指教辅人员及后勤管理人员等。管理岗位人员(含其他管理人员)工作量按学校相应专业技术等级(已聘)教师课时数酌情计算。

3、出勤情况(含会议和学校规定的集体活动):

病假1节扣0.5节,事假1节扣1节,旷课1节扣5节,迟到或早退1次扣0.5节。非教学人员按工作日(6节/日)折合课时数扣。

计算公式:个人奖励性绩效工资(工作量部分)=学校奖励性绩效工资总额(减去班主任津贴,下同)×50%÷学校总工作量(总节数)×个人工作量(总节数)

A3工作业绩(含职业道德、业务能力、专业发展、工作成效)。

1、职业道德10%:

① 爱国守法,全面贯彻国家教育方针,履行有关法律法规规定的职责;

②爱岗敬业,教书育人,认真完成教育教学任务;

③关爱学生,平等公正对待学生,不体罚或变 相体罚学生;

④为人师表,作风正派,顾全大局,团结协作。

⑤下列情形之一的本项不得分:

A、实行师德考核一票否决制,即违反《福建省中小学教师职业道德考 核办法》规定20条之一的;

B、当年度受效能告诫或党政纪处分的。该项按各校教师民主测评与考核组测评的平均值计分(分优10分、良9分、中8分、差6分 计)。

计算公式:个人奖励性绩效工资(职业道德部分)=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校职业道德总得分×个人职业道德得分

2、业务能力20%:

(1) 德育工作10%:

①坚持以课堂为主渠道,将德育有机融入教学之中;

②注重培养学生良好的学习、行为习惯;

③注重学生心理健康教育;

④组织内容健康的各类活 动,陶冶学生情操;

⑤帮助学习困难学生的措施落实。该项得分按各校教师民主测评与考核组测评的平均值计分(分优10分、良9分、中8分、差6分计)。

(2) 教学常规10%:

①认真备课,教案齐全、规范1.5分;

②从学生实际出发,精心组织教学,改进教学方式1.5分;

③运用现代教育技术开展教学活动1分;

④ 教学内容科学、正确,不出现知识性错误1.5分;

⑤及时进行教学辅导,认真批改作业2分;

⑥运用多种方式评价学生的学习效果1.5分;

⑦坚持课后反思,认 真总结教学经验1分。。

非教学人员:学校根据其岗位职责和工作量完成情况及效果进行量化评分(优10分、良9分、中8分、差6分)。

计算公式:个人奖励性绩效工资(业务能力部分)=学校奖励性绩效工资总额×20%÷学校业务能力总得分×个人业务能力得分

3、专业发展10%:

(1)继续教育5%:

①有参加培训的过程记录和总结(2分);

②按规定参加学历达标或各类培训,完成规定学分,考试考核合格(1分);

③积极参加校本培训以及其他各种进修学习(2分)。

(2) 教学研究5%:

①承担各级各类公开课、研究课和示范课教学(含课堂教学竞赛、教学技能竞赛获奖的),县级及以上的得2分、中心小学的1.5分、本校得1 分;(同一类活动取最高项)

②参加教研活动的情况,优得1分、良得0.8分、中得0.5分;

③参加课题研究(以结题为准)、撰写教学经验总结或论文情况 (不含职评规定的论文),县级得1分、校级0.5分;

④以老带新,发挥骨干教师作用情况,得1分。该项由片区以上证书材料评定。

计算公式:个人奖励性绩效工资(专业发展部分)=学校奖励性绩效工资总额×8%÷学校专业发展总得分×个人专业发展得分

4、工作成效10%

(1)教学效果5%:

①合格率2分、巩固率1分、进步率情况1分;

②学生和家长的反映情况1分。

(2)育人效果5%:

①学生获奖情况,县级及以上的2分、学校得1.5分;

②学习困难学生进步的情况,优得1分、良得0.5分;

③无安全责任事故发生得2分,否则不得分。

非教学人员由测评小组根据职责完成情况评定,优得10分、良得8分、合格得6分、不合格得2分,属于学校行政人员管理职务职责范围内工作,受县局通报批评一次降一个等级。

计算公式:个人奖励性绩效工资(工作成效部分)=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校工作成效总得分×个人工作成效得分

(3)综合评价奖励2%:该项由各校根据实际情况评定,可对规定外的兼任科股人员,节假日误工及对学校教育事业发展有突出贡献的`教职工进行适当的奖励。

工作业绩项:中心小学管理人员按相应技术等级的平均值计分,教辅、后勤人员按教师民主测评和考核组测评的平均值计分。

四、其他事项

1、各校要成立以校长为组长,教导主任、班主任、教师代表为成员(5-7人)的奖励性绩效工资分配工作考核小组,负责奖励性绩效工资考核量化等工作。

2、借用外单位的教职工,其奖励性绩效工资按学校相应已聘的专业技术等级平均值(班主任津贴部分除外)领取。

本分配方案自教代会通过后生效,适用于20__年度奖励性绩效工资分配。

公司年终奖发放年度考核制度(篇3)

一、目的

为了提高员工工作用心性,表扬先进,激励后进,特制定此方案。

二、奖励涉及对象

公司所有员工。

三、奖励方式

物质奖励、精神奖励。

四、奖励事项分b类

1、一般性奖励:

员工涉及到如下事项,可享受50元—200元的经济奖励、50元—200元加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体状况由公司领导和人事部门作出)。

(1)品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者(颁发荣誉证书)。

(2)领导有方、业务推展有相当成效者。

(3)参与、协助事故、事件救援工作者。

(4)遵规守纪,服从领导,敬业楷模者。

(5)主动用心为公司工作,提出合理化推荐,减少成本开支,节约资源能源的员工。

(6)拾金(物)不昧者。

2、重量级奖励

员工涉及到如下事项,可享受100元—500元的经济奖励、100元—300加薪、员工大会通报表扬。(奖励金额视具体状况由公司领导和人事部门作出)

(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的。

(2)保护公司财物,使公司利益免受重大损失的。

(3)对公司提出合理化推荐用心、有实效的。

(4)在公司、社会见义勇为,与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩(颁发荣誉证书)。

(5)对突发事件、事故妥善处理者。

(6)一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的。

(7)全年出满勤的。

(8)为公司带来良好社会声誉的。

(9)其他应给予奖励事项的。

公司年终奖发放年度考核制度(篇4)

从20__年1月1日起到12月30日止,每月车间以班组为单位进行评比,每人每月以十分计,每一分为十元奖金计,对照条例评分汇总后,各车间主任签字,送部门经理确认,分管副总审核,总经理批准,报行政部存档。

行政部于20__年元月份进行累计每人的总分数,加上基数即是20__年生产员工的年终奖金,经总经理批准后,送财务部发放。

评比条件(每条1分)

1. 当月要满勤,请假1天以上(含1天),此条无分。

2. 准时上下班,不迟到不早退,迟到或早退1次者,此条无分。

3. 服从上级领导分配,不挑肥减瘦,不服从1次者,此条无分。

4. 按时完成班组长交给的生产任务,否则此条无分。

5. 注重产品质量,对上级交给的生产产品质量要百分百合格,发现1次以上质量不合格,返工,此条无分。

6. 安全生产,按规范操作,对于发生人身伤害或设备损坏事故,此条无分。

7. 尊敬领导、团结同事,文明礼貌,吵架、打人,此条无分。

8. 爱护公司财产,偷盗、故意破坏者,此条无分。

9. 注意各自的仪容仪表,发现染发、男性戴耳环、上班不穿制服、不佩带厂牌被处罚者,此条无分。

10. 遵守公司管理条例,发现赌博、宿舍里喝酒,做影响他人休息的事,或违反宿舍管理条例被处罚者,此条无分。

注意事项

1. 旷工2天及违反操作造成严重工伤及设备事故或各种假期超过15天(含15天),当月取消评比资格。

3. 新进员工出勤天数未满15天(含15天),不参与当月评比。

4. 合理化建议被采纳后能收到一定效果,当月加十分;发明对公司有重大贡献者加50分。

5. 在当月评比中,违反评比条件超过三条(含3条)者,取消当月评比资格。

6. 各车间主任、班组领班应严格按照评比条例进行评比,不得循私。一经发现所评出的数据有存在虚假或不真实者,将予以重罚。

公司年终奖发放年度考核制度(篇5)

一、宗旨

为了规范员工年终奖金发放的管理,合理核算年终奖金发放的数额。根据本年度公司的经营状况,本着激励员工的工作热情和积极性,提高员工的忠诚度和归属感;按照绩效优先、兼顾公平公正的原则进行奖金分配。

二、发放范围

适用于公司全体员工

三、办法

(一)年终考核周期为每年一次;

(二)年终奖计算周期:员工入职当月开始计算;

(三)发放依据:行政人事部提供各部门人员的每月考勤数据、每月绩效考核数据,统一核算。

(四)年终奖发放形式:年终奖分节前、节后二次发放。

四、年终奖发放标准

每人每月以300元标准发放累计,全年3600元;每月10日前入职的新员工当月按满月300元计算,每月11日至20日入职的新员工当月按150元计算,每月21日后入职的当月不予计算。过年前按时离岗发放50%(以现金形式发放),年后按时到岗发放50%(第一次发工资时发放),节后不能按时到岗,每延迟一天,扣除年终奖200元/天。超过5天取消剩余的50%年终奖,本规定公布之前辞职或者已经提出辞呈的视为自动放弃。

(一)、年终奖金发放细则:

①20__年年终奖考核时段为20__年2月1日至20__年2月10日;

②事假累计5天(含5天)以内的不影响年终奖,超出5天不满10天(含10天),超出部分按照每天200元扣除,事假累计超出10天以上的,不享受年终奖。

③全年病假累计不超过10天(含10天)的不影响年终奖;全年累计超过10天(不含10天)以上按每天200元扣除;全年病假累计超过15天(含15天),不享受年终奖,同时取消先进个人及其他荣誉资格。

④20__年3月份、4月份离职员工,将扣除年后50%的年终奖。

⑤丧假和婚假本人提交有相关证明的不含在内。

五、其他福利

严格执行大众厂春节放假作息时间,春节放假最后一个班次结束后,回家人员领取路费补助400元加100元年夜饭补贴,留守人员领取伙食补助400元加100元年夜饭补贴,提前离队及节后未按时到岗人员不享受,如已领取此福利但违反春节放假作息时间,将予以扣除。节后上班第一个工作日将发放开年红包600元,由本人领取,不得代领,未按时到岗及缺勤人员不享受。

公司年终奖发放年度考核制度(篇6)

为建立和完善公司薪酬福利制度,使公司员工的贡献得到认可,并提高员工的绩效、责任心和公司的业绩,使公司得到可持续性发展,结合我司的实际情况,特制定本制度。

1、发放对象:公司所有员工。

2、发放单位:以部门为整体单位计年终奖金(即年终奖金为整个部门年终奖金,由部门负责人根据各部门员工工作情况进行发放),项目部所有员工奖金与项目进展情况挂钩。

3、奖金发放标准:奖金额度,根据企业经营状况及利润确定并报董事会批准后执行。

4、当年度年终奖金发放前有下列情况之一者,应予加发部门奖金;

(1)记大功1次,加发30%的奖金。

(2)记小功1次,加发20%的奖金。

(3)嘉奖1次,加发50元。

5、有下列情况之一者,应予减发部门奖金:

(1)记大过1次,扣减30%的奖金,以此类推,记大过3次扣全部奖金。

(2)记小过1次,扣减20%奖金。

(3)申诫1次,扣减10%的奖金。

(4)警告1次,扣减50元奖金

(5)年度内请事病假(合并计算)达7天以上15天以下者扣减奖金50%;

6、本年度内有功与过两种记录者,可予抵消或抵减。

7、本规定所指奖惩等记录,适用于当年度,不得跨越年度计算。

8、在当年度奖金发放前,有下列情况之一者,不发年终奖金。

(1)辞职或解聘者。

(2)停薪留职者。

(3)其他原因中途离职者。

9、年度的计算:自然年(指1月1日至12月31日)

10、本规定自公布之日起实施。

公司年终奖发放年度考核制度(篇7)

为促进我院全面、可持续发展,提升我院为区域内及周边居民提供医疗保健服务的效率和质量,控制医疗成本,减轻患者费用负担,不断提高我院的社会效益,结合我县和我院实际,特制定《湄潭县家礼医院绩效工资分配方案》。

一、指导思想

全面贯彻党的卫生事业工作方针,深化医药卫生体制改革,完善私立医院绩效工资改革分配制度,建立以工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作业绩等为主要依据核算绩效考核分配机制。坚持向临床一线倾斜、向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。

二、分配原则

1、以发展(工作量)为导向,体现多劳多得、优绩优酬的原则。

2、以提高市场覆盖,强化服务县域内百姓为宗旨的原则。

3、向骨干力量、临床一线倾斜的原则。

4、以体现不同学科业务发展规律的特点为原则。

5、鼓励门诊多看病人,但不鼓励门诊截留病人的原则。

6、鼓励优质服务的原则。

7、以严格控制药品(西药、中成药)、卫生材料、办公低值易耗等各类支出为原则。

8、不断调整两个结构,优化经营质量和结构的原则。

(1)不断提升治疗大病重病能力,不断提高病床使用率和周转率;

(2)不断降低药品收入(西药、中成药)占总业务收入的比例,合理控制药品服务的比例。(备注:降低药品比例,目的是优化医院和科室的经营质量,引导科室合理用药,临床要从增加医疗收入着手——增加新治疗手段、购买新设备、增加设备使用率、人员进修、开展新技术等)。

9、管理考核和绩效工资紧密结合的原则。

10、尽量在增量的前提下,在发展中解决问题,以实现全院职工福利待遇提升的原则。

11、符合国家和地方相关政策,利于医院长期发展为原则。

三、计算方法

(一)各科室工作量指标

1、住院科室:采用按有效床日(出院病人实际占用床日)、门诊人次、出院人次核算工作量;

2、医技科室(B超室、心电图室、检验科、放射科):以实际服务人次核算工作量;

3、急诊科:以出车次数(公共卫生、执勤、转上级医院、转下级医院、转回家)、门诊人次、门诊留观病人诊治人次、重症病人收转人次核算工作量;

4、麻醉科手术室:以有效手术台次核算工作量(收入作为考核消耗基数);

5、药剂科:以门诊人次、出院病人的住院天数核算工作量;

6、门诊医生:以门诊人次核算工作量;

7、行政后勤科室(医院办公室、财务科、医务科、护理部、院感科、质控科、信息科、病案室、医保办、预防保健科、后勤科):以临床科室平均值作参数。

(二)各科室绩效工资具体核算公式

1、住院科室绩效=(服务床日绩效+出院人次绩效+门诊人次绩效+中药饮片补贴)+管理考核奖罚+药品扣罚(超控制标准);

服务床日绩效=科室总出院床日×单床日奖励绩效×床日资产保值考核百分率

其中:资产保值考核百分率=科室效益÷床日数÷单床资产保值考核标准×100%

为了加强固定资产管理,提高资产使用效益,防止资产流失,保证固定资产安全与完整,促进医院发展,根据国家卫计委印发的《国有资产使用管理办法》国卫财务发〔20__〕85号文件规定,医院设立资产保值考核的绩效考核体系,有效防止资产流失,提高资产使用率。

资产保值考核:医院资产属于固定资产,根据国家相关规定,必须进行有效使用和管理,进行资产保值考核。资产保值考核是对医院固定资产如设备、房屋等进行保值考核,避免造成资产流失。

资产保值考核可以理解为:根据科室历史情况,确定科室每张床的产值,计算公式=科室历史的有效收入/科室历史的床位数资产保值考核百分率,可以理解为:当月的单床产值/历史的单床产值。

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